2017年04月29日 星期六
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中国建设银行实施“213人才工程”
发布时间:2017年01月11日 [打印]

为进一步集聚人才优势,近期,中国建设银行党委决定实施“213人才工程”,即到2020年,培养200名左右领军人才、1000名左右拔尖人才、3000名左右骨干人才。经过全行境内外各一级单位党组织初选以及组织部对上报人选的汇总、筛查、分析等,总行党委研究审定了“213人才工程”首批入库人员。总体上看,入库人员年龄结构比较合理,整体学历水平较高,大部分人员基层任职经历比较丰富,党员占比高,少数民族干部也有一定比例。

私人定制,实施精细化的分层分类培训

加强党性修养培训。突出理想信念,把“213”人才思想政治建设摆在首要位置。充分发挥建行各级党校及井冈山培训中心的主阵地作用,重点办好各级党校干部培训班、专题研修班。其中,总行党校优先考虑领军人才,党校分校优先考虑拔尖人才,基层党建专题培训班优先考虑骨干人才。2017—2019年,对近三年未参加过党性修养培训的入库人员全部轮训一遍。

加强管理能力与领导力培训。充分整合行内外、境内外优质培训资源,对“213”人才实施全覆盖的管理能力与领导力培训。对领军人才,有效整合中央干部学院、境内外知名高校、社会专业机构等培训资源,组织开展管理人员高级研修班、转型发展高级研修班、高校领导力培训班等项目。对拔尖人才,依托行属培训中心和境内高校,组织开展处级管理人员领导力提升培训项目。对骨干人才,依托行属培训中心和各分行直属培训中心,组织开展基层机构负责人管理能力提升培训项目。从2017年开始,对各类人才每年轮训一遍,每次时间不少于一周。此外,总行每年将专门选拔优秀的分行拔尖人才和骨干人才参加境内知名高校培训班和境外专题培训班。

加强专业素质培训。围绕转型发展的战略业务及重点领域,对“213”人才实行差异化、精细化、高端化的针对性业务培训。对领军人才,整合高级研修班、专题研修班以及境内、境外知名高校合作培训等资源开展优质培训项目,培训应“有培训、有产出”,依托总行党校设计特色专题研修班以及各类短期专门培训项目,对转型发展中的热点难点和重大问题进行专题研修,为总行党委解决相关问题提供有价值的决策建议。对拔尖人才,依托行属培训中心,设计精品培训项目,提升转型发展所需的专业化、规范化业务水平。对骨干人才,依托行属培训中心和各分行直属培训中心,开展各类业务专题培训。力争从2017年开始,对各类人才每年轮训一遍,每次时间不少于一周。

一人一档,实施个性化培养计划

在“213”人才档案中,对其交流任职、基层锻炼、工作业绩等情况分别记录,作为人才使用的重要依据。对于看得准、有潜力的人才,敢于放到关键岗位或情况复杂、矛盾尖锐的岗位去历练,敢于放到落后地区、艰苦地区去成长。

缺乏基层任职经历的总行部门级领导人员安排到一级分行或地方政府交流,总行处长安排到二级分支行或地方政府交流;一级分行副职领导人员可根据需要,安排跨分行交流、到总行交流或地方政府挂职,一级分行拔尖人才和骨干人才缺少基层任职经历的,安排到二级分支行及以下任职或参加地方政府挂职。对于缺少前台或中后台部门任职经历的,或缺少业务部门或党务部门任职经历且需要补齐的,通过岗位轮换等形式抓紧补齐。

对已经多岗位历练、工作经历较为丰富、熟悉多个专业领域的“213”人才,可采取现岗位加强培养的方式,通过调整分工、承担更重的职责等方式压担子、加压力。

借鉴“三千人工程”经验,总行每年选拔40-80名优秀拔尖人才和骨干人才到总行本部交流锻炼,交流期限半年或一年。每年组织分行选派20-30名优秀拔尖人才和骨干人才到子公司培训交流,交流期限一年。

动态调整,不以一次选拔定终身

对于领军人才,总行每年年度考核后组织一次重检;对于拔尖人才和骨干人才,各一级分行也应每年组织一次重检。重检方式和时机可以灵活掌握,可专门组织,也可结合班子考核、干部考察、组织培训、工作调研等途径进行。对不担当、不作为,坐等提拔、热衷于自我设计的,及时调整出名单;对受到党纪、政纪处理,或经综合分析研判已不适宜继续作为“213”人才培养的,及时调整出名单。对表现突出,特别是转型发展急需且符合“213”人才选拔基本条件的,及时补充进名单,让广大人才有压力、有动力、有作为。

(编辑:付瑜)