2018年01月24日 星期三
小创新登上了大舞台
2017年06月15日 09:14:18
朱大钊

我所在的湖北省兴山县是王昭君的故乡,集三峡库区、革命老区、贫困山区于一体,人才问题是困扰发展的最大难题,长期面临着人才,特别是专业人才“引不进、留不住、用不好”的困惑。

时间回到2010年底,在专业技术人才队伍建设调研中,有部分专业性和业务性较强事业单位反映,急需的工程类、农业类、医疗类专业人才难引进,公开招聘往往因无人报名或报名人数达不到招聘比例而取消招聘计划。不解决这个问题,兴山县的专业人才会一直处在“紧缺急需状态”。怎么解决?这成了一个难题。领导要求我们进行深入调研,找到解决问题的突破口。

调研过后,分管部长和我详细摸底了解以往的人才有关政策和情况。2004年,县委、县政府《关于进一步加强人才工作的决定》:对特别紧缺的高层次人才在待遇、编制等问题上实行“一事一议”、“特事特办”。2009年,县委、县政府采取“一事一议”、“特事特办”办法,引进国土、城建、水利、交通等行业所属事业单位工程类专业人才12人。

既然在以往政策中对于紧缺人才有“特事特办”“一事一议”的传统,那么我们能否放宽思路,能不能取消紧缺专业人才招聘比例限制呢?这样做恐怕没有依据。大家在讨论时提出了不同看法,讨论后决定再继续找找看。

分管部长给我下了任务:你在人事局负责过事业单位工作人员公开招聘,你来找政策依据。接受任务后,我开始研读国家、省有关政策规定,又找到人事局的领导和同事一起研究。“急需引进的高层次、短缺专业人才,可以采取直接考核的方式招聘”“特殊岗位经政府人事部门同意后,可免笔试,由用人单位采取以考核为主、面试与考核相结合的方式进行招聘”。最终,我在国家、省的事业单位公开招聘政策中看到了这样的条款。

什么样的人才为急需引进的高层次、短缺人才?什么样的岗位为特殊岗位?国家、省政策规定没有明确,在基层落地落实成了难题。何不起草一个事业单位引进紧缺人才的管理办法?对上好审核,对下好操作。2012年,根据2004年、2009年紧缺专业人才引育用政策和情况,组织人事部门完善了相关政策,数易其稿形成了《事业单位紧缺人才引进管理暂行办法》,规定:紧缺人才认定分为申报、汇总、审核、审定、发布5个环节,面向全日制一本专业毕业生引进,根据报考人数按达到3:1比例采取笔试面试相结合、面试答辩办法确定考核人选,建立专项编制库和培养档案,每年考核一次,每人发放13至17万元的政府特殊津贴和一次性购房补助。

近3年的紧缺人才引进工作实践中,我们又发现了新的情况:不少非一本专业毕业生来报考,而他们所学的专业又是县域经济社会发展需要的。能不能引进?2014年,在总结完善事业单位紧缺人才引育用经验基础上,又研究出台了《急需人才和储备人才引进管理暂行办法》,规定:对非全日制一本毕业生,除不享受津贴补助外,引进程序、管理服务与紧缺人才相同。

《事业单位紧缺人才引进管理暂行办法》《急需人才和储备人才引进管理暂行办法》形成了我县紧缺急需储备专业人才引进培养使用的梯次体系。政策出台5年来,全县先后引进紧缺、急需、储备人才近200名,绝大多数成了所在单位业务骨干,其中6名紧缺人才成长为中层干部或副科级领导干部,还有人在县里买了房安了家,有效缓解了山区专业人才引不进、留不住、用不好难题。继全国首届人才工作创新优秀案例、湖北省人才工作重点创新项目三类资助项目后,《中国人才》对我县专业人才引育用经验予以了推介。

在基层的专业人才引育用途径探索过程中,我深深地体会到,人才发展体制机制改革与县级基层人才工作者看似很遥远,人才工作改革创新的“种子”、成长的“土壤”和“营养”看似也还不够好,但基层人才工作最接地气,只要勤学习、善思考、勇探索,改革创新的“种子”定会在基层生根发芽、开花结果,基层的小创新也能登上大舞台!

(作者单位:湖北省兴山县委组织部)

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